高职院校教师职业幸福感的现状及提升策略

发布时间：2025-10-10 14:05

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摘要：近年来，我国高度重视教师队伍建设，2018年出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，到2035年，要让广大教师在其岗位上感受到幸福感。众多学者对教师职业幸福感的关注也与日俱增，研究发现，近十年我国教师的职业幸福感总体处于中上水平，但是仍然存在感受不到幸福的教师。因此，从微观视角审视教师职业幸福感的现状，深挖教师职业幸福感的影响因子，重塑和谐共生的学校与教师关系，提高教师职业幸福感，成为高校破解当前这一问题的必要路径之一。

关键词：高职院校教师；职业幸福感；现状；提升策略；

引言

幸福感是人内心的一种愉悦的感受，教师职业幸福感是教师在从事教师职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的一种持续而快乐的体验。笔者以高职教师为研究对象，通过调查法了解该群体职业幸福感现状，为促进高职教师群体的专业发展提供理论与依据。

一、高职教师职业幸福感现状

根据对高职教师的调查，高职教师的总体幸福感不高，他们不太高兴，很少有好教师遭受痛苦，但大多处于幸福与不幸之间，高职教师的幸福感也不是特别好。社会因素、学校因素和学生因素影响高职教师职业者的幸福感，降低高职教师职业者的幸福感。

二、影响因素研究

关于职业幸福感的影响因素，研究者多从外在和内在两个层面进行论述，外在即影响教师幸福感的一切外在因素，内在即教师自身的各种影响因素。有研究者认为教师职业幸福感三因素为自我价值实现程度、组织支持程度、社会认可程度。有研究者认为影响教师幸福感的因素有教师的职业价值观，知识储备、专业素养与科研能力，应对外界压力的心理资本，其中外界的压力有社会环境方面的因素（如教育评价体系、职业声望以及职业收入等），也有学校环境方面的因素（如学校管理制度、教师专业发展机会、职称晋升制度、福利待遇等）。

（一）在年龄段因素上，不同年龄段的教师在职业幸福感上存在差异性，２６—３０岁教师群体低于４６—５０岁教师群体。２６—３０岁教师群体工作年限在１０年之内，４６—５０岁的教师工作年限在２０—３０年，他们积累了丰富的教学经验，培养了一大批学生，自然能体会教师职业教书育人、桃李满天下的幸福感。在情感支持维度上，２６—３０岁教师群体低于４６—６０岁教师群体，２６—３０岁教师群体在与学生关系、家庭人际关系上的支持都比４６—６０岁的教师群体要低。在成就显示维度上，随着工作年限的增加，教师的教育经验也变得丰富，自然会更多体会到教书育人的成就感。

（二）在学历因素上，不同组别学历的教师群体，职业幸福感上不存在差异性。普遍认为，教师的学历越高，职业幸福感也越高；与之相反的是，本研究发现，高中（师专）学历的教师群体职业幸福感高于本科学历教师群体。师专学历教师一般教龄较长，具有较高的教育成就，职业幸福感较高也无可厚非。学历较高的研究生教师群体，职业幸福感反而较低，可能与该工作不能满足他们较高的就业期望、职业吸引力不达期望有关。

（三）教龄与教师幸福感的关系。从分析可知，不同工作年限教师的幸福感水平存在非常显著差异。其中16～25年教龄的教师幸福感水平最高，均值为137.29，而11～15年教龄的教师幸福感水平最低，均值为97.2。经了解，该校16年以上教龄教师大都步入中年，由于较长时间工作积累，生活均较稳定，很多人是学校工作中坚力量，幸福感指数最高。而11～15段的教师工作、自我晋升等各方面压力剧增、还需负担养家糊口的重任等，其导致幸福感水平偏低。三位访谈者工作时间在6～10年之间，他们同样遇到各种压力，幸福感不高。

三、高职院校教师职业幸福感提升策略

（一）从国家和社会角度提升高职教师的职业幸福感

第一，提高高校资本密集度，有效保障高素质教师的薪酬。国家和地方当局应执行有关政策和文件，确保高技能教师得到适当报酬，不断完善社会福利制度，不断缩小学院高技能教师与教师之间的总体差距，协助高技能教师解决儿童住房、保健和上学等问题，并确保高技能教师得到公平对待。此外，高等教育经费也在增加，不断鼓励高素质的教师开展科学项目，奖励成绩优异的教师，补贴科学项目，不断提高教师的职业福利。第二，学院还必须理解为什么要开设学院，充分尊重高级教师。国家和地方当局应明确规定高等教育的发展方向、培训目标和高校就业机会，作为职业培训的重要组成部分，加强高等教育的宣传工作，通过传统媒体和通过微博和社会微博等各种交流形式传播高等教育的重要性和相关性。重要的是，职业培训是促进国家和社会大量优秀能力的重要手段，同时摆脱高技能教师的负担，改变社会对高技能教师传统的认识，提高对高技能教师的认可，不断提高教师的福利。

（二）设置有效的教师激励机制

高校应着眼于教师自身发展，设立激励机制，保障教师幸福感提升。根据不同年龄、职称教师的需求，分类制定不同教师成长制度。对青年教师，制定教师个人职业生涯规划及专业指导制度，在教学与科研方面给予一对一帮扶指导；对中老年教师，在职称评审、岗位聘任等机制方面加以重点关注和支持。基于不同学历、岗位教师需求，设置多维度培养计划。针对学历低的教师，学校鼓励其进行学历提升和进修；针对专任教师，建立教学与科研互补的互通发展模式；针对管理人员，提供多层次、高品质的管理水平培训，提高其行政管理效率。

（三）营建有幸福感的学校文化

针对当前教师幸福感整体指数居于中等水平的现状，高校需聚合师生力量，破解学校文化密码，凝练学校精神，以宏微相生、内外交融、远近互成的逻辑机制，唤醒高校从“内省”到“精进”的文化自觉，从“融通”到“创新”的文化自信，从“跟跑”到“领跑”的文化自强，打造以校为本、以师生为本、以发展为本的学校文化

（四）增强获得感

在职业生涯中有获得感是提升职业幸福感的一个重要举措。保障教师的工作待遇，让他们可以买得起房、看得起病、养得起家非常重要。国家层面一直强调教师待遇不能低于当地公务员平均水平，然而各地的落实情况不一，发达地区与落后地区、城市地区与乡镇地区、编制与临聘教师之间，待遇也具有较大的差异性，较低的工作收入影响了教师群体从事该职业的幸福感。因此，各地区要落实国家相关的政策，缩小不同教师群体之间的过大收入差距。其次，教师群体本身也应该在自己的职业生涯中，通过不断努力与实践，收获更多的职业成就。例如，受到学生的喜爱、学生考出好成绩并在社会上有所成就，得到学生家长、同行、学校领导的认可，都会增强教师的获得感，提升职业幸福感。

（五）教师层面

第一，作为高职高专教师，必须正确理解自己职业的价值观，即增强自信，不偏不倚，既不好又远，也不自满。自我满足，学习客观、理性的观点；学会比较适合他人的价值观，培养现实的期望。同时保持在职继续教育的能力，注重思想意识的良好发展，努力培养教师的态度。第二，教师在生活的不同阶段所关心的问题和关注的问题有所不同（例如不同年龄组、学院等）。高校教师的个体集中反映了基于对教师身体和情况的深刻识别和评价的特定对象关注的意义和程度。和老教师一样，自己的注意力可能转移到了学生的成长上。因此，高等教育机构的教师越来越需要关注更广泛的工作领域。

结束语

高职教师的职业幸福感不仅与自己的身心健康、工作效率、质量密切相关，还会对大学生产生不同的影响。学生接触幸福指数相对较高的高职教师和幸福指数相对较高的高职教师容易培养出好学生充满幸福的氛围，因此提高高职教师的职业幸福对高等教育具有十分重要的现实意义。

参考文献

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[2]涂庆华，高职教师如何提升职业幸福感[J].文教资料，2018（2）.

[3]金一波，李娇，陶灵芝等.高校女教职工压力、社会支持和主观幸福感的现状及其关系[J].中国健康心理学杂志，2014（02）.

基金项目：中国民办教育协会规划课题（学校发展类），课题名称：民办高等职业院校的教师管理制度研究—以重庆交通职业学院为例，项目编号：CANFZG22037。

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