提升外派人员适应能力三大策略.doc

发布时间：2024-11-24 13:33

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提升外派人员适应能力三大策略

提升外派人员适应能力三大策略　　随着中国企业国际化进程的加快和持续发展，外派人员数量增多，他们在异域环境中会因适应能力不足产生各种问题，因此，如何提高中国企业外派人员的适应能力迫在眉睫。　　　　培训规划关注匹配性　　　　欧美跨国公司员工外派路径为发达国家至发达国家或至发展中国家，而中国企业员工的外派路径为发展中国家至发展中国家或落后国家。中国企业外派人员在适应能力方面与欧美公司外派人员相比更多表现为差异性。所以，目前我们只能适当借鉴欧美跨国公司的培训经验，更多应依靠自己的探索。　　　　适应能力培训与国际化经营发展阶段对应　　欧美跨国公司的国际化经营较为成熟，海外业务本地化程度较高，其外派人员适应能力培训集中于高中层管理人员的精细化培训，甚至针对个人量身定做培训项目。欧美跨国公司花费了高昂的培训成本，实现了培训模式多样化，并建立了比较完善的培训体系，采用了比较先进的培训模式。　　与中国企业国际化经营发展阶段相对应，其外派人员适应能力在培训模式上以集中培训为主，逐步向个体培训和全球心智模式发展，培训方法上以知识提供和情景模拟为主，逐步开展实地训练。总之，中国企业是在立足于现实的基础上，随着海外业务的发展提供与之发展阶段相适应的培训项目。　　　　适应能力培训与外派人员需求适应　　中国企业外派人员基本未经选拔和培训就上岗，跨文化适应能力不足是全员面临的问题。所以，我们应坚持全员式和持续式的思路，致力于全面提高外派人员的综合素质，形成长效机制，开展持续式训练，潜移默化地进行疏导。对于某些专业人员或高中层管理者应适当开发个性化的培训项目，并且随外派人员需求的不断变化，做出相应调整。　　　　培训内容强调适用性　　　　开展跨文化敏感性训练　　文化敏感性是跨文化管理能力的一项主要内容。研究表明：使用整合的跨文化敏感性训练能够降低外派员工文化休克的程度，缩短新文化的适应时间。　　文化敏感性训练的目的是使母公司的管理人员了解他们将赴任国家的文化氛围，充分理解东道国国民的价值观与行为观，迅速地增强对东道国工作和生活环境的适应能力。　　文化敏感性训练包括两个主要内容：母国文化背景、文化本质和区别于其他文化的主要特点；外派人员对东道国文化特征的分析能力。具体做法包括把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破每个人心中的文化障碍和角色束缚。　　实践证明，比较完善的文化敏感性训练可以在较大程度上替代实际的国外生活体验，使外派人员在应付不同文化冲击的心理上和手段上做好准备，降低他们在东道国陌生环境中的适应难度。　　　　提高员工自我效能感训练　　在跨文化适应的过程中，自我效能感起着非常重要的作用。所谓自我效能感，是指“人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度”。　　在工作方面，自我效能感的影响力主要体现在工作态度和工作绩效两个方面。通常，企业可以采用真实工作预展的方式，提高员工的自我效能。这是一种针对初次外派员工所设计的培训，一方面它向员工提供有关工作内容性质和特征、任务复杂程度、所处环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；另一方面，能够帮助外派人员了解自身特点，全面分析外派工作的积极和消极方面，通过考虑个人职业发展、家庭和社会等多方面的因素，帮助外派人员建立合理的预期。　　　　为外派员工的配偶及家属提供培训支持　　通过对中国企业外派人员的问卷调查和访谈发现，他们在不同程度上具有对夫妻分离的焦虑和担心婚姻破裂，这是一种对海外工作有伤害的情绪。我们认为，对家庭的伤害主要来源于夫妻双方本身的冲突以及沟通模式的问题，长期分离和工作压力将这种问题恶化，而这种恶化的结果又对工作产生负面影响，如造成提前结束海外工作，或是以不良的情绪状态持续停留在海外工作中。　　这种问题的解决，可以通过培训的方式，让需要改善夫妻关系的员工与配偶一起参加家庭促进工作坊（Family Enhancement Workshop），发现各自的问题并改善沟通技巧和对彼此的态度和行为。同时，企业应为外派人员和家庭成员提供心理咨询服务。　　另外，企业也应对随行海外的配偶和家属进行跨文化适应能力培训。欧美跨国公司外派人员中，大部分员工的配偶和子女同行海外。中国企业中已经陆续有配偶随行海外，虽然目前比例很低，但这是必然发展趋势。　　研究者认为配偶的适应包括三个方面：配偶与本地居民的关系好坏；配偶在总体水平上适应当地风俗和文化的好坏；配偶在多大程度上在当地有家的感受。因此，企业应对配偶的各方面情况有比较客观的了解，这样有利于帮助配偶面对可能的困难。企业也应确保员工

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