提升生产力的策略与员工士气的作法(16页)

策略16: 重视团队士气，营造愉快的工作氛围 #生活技巧# #团队建设技巧# #团队建设策略#

1、提升整體生產力的策略與員工士氣的具體作法 前言一、為提高生產力，企業投入大筆資金改善機器設備；並且規劃生產管理、品質管理、物料管理、財物管理等科學計量方法，卻往往忽略了 人才是公司最有價值的資產 ；唯有依員工不同階段的需求來激勵他們，才是提升整體生產力的最重要的策略。二、教學方法與目標 深入淺出、步步為營；深刻體會、得心應手在你的工作崗位上三、時間分配及學習過程中可能遇到的瓶頸。壹、 徹底瞭解部屬的行為動機是提升整體生產力的第一步人的行為，與其說是以理性為基礎，不如說受 感性支配的成分比較多。人與人之間無論工作方法、觀念及反應的表達方式，莫不因人而異。做為一個成功的管理者的秘訣就在於 深入瞭解

2、人性，設法使之調適、成長、發展 ；身為組織的領導者，才算盡到責任。因此，徹底瞭解部屬的行為動機，是唯一且成功踏入成功提升整體生產力的第一步！貳、如何徹底瞭解部屬的行為動機一、 需求不滿引起的行為1.找藉口 辯解把責任推給別人， 認為自己的失敗是別人的錯誤 ;對於自己的過失總是心不甘情不願 .。2.逃避(1).自閉 請假、不說話、 不與人交往.。(2).逃向疾病 頭痛、胃痛 或其他症狀出現.。(3).逃向幻想 幻想脫離現實的事情。(4).逃避現實 做事情毫無計劃且衝動、故意吵鬧個不停.。3.攻擊(1).消極性 攻擊行為 老是裝著不高興的樣子,很少回答別人的問話。 偷懶 ,只做人家交代的事,經常離

3、開工作崗位或提前下班。(2).積極性 攻擊行為 喜歡找別人的缺點或說壞話 ,指責別人 ,貶低別人 造謠 ,亂發脾氣 ,對器物的處理 動作粗暴 .。4.替代行為任意變更當初的目標,而以容易實現的目標取代之.。5.昇華把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣且有意義的事情.。6.同化把別人的成就當作是自己的成就.。7.,.8.,.9., ,.10.,.1. .2.3. .4. .5. .6. .7. .8. .10.11. .12.- 1. 1.提供優厚獎金 制度23.5%14.2%12.5%16.9%2.定期工作績效考核22.2%20.5%21.7%21.7%3.提供良好工作環境22.1%15.

4、4%15.4%17.3%4.提供教育訓練 課程17.0%28.3%25.0%21.2%5.工作輪調方式8.5%11.7%13.2%9.1%6.工作豐富化5.8%11.0%11.1%11.4%7.其他0.9%8.9%1.1%2.4%2、馬斯洛 需求五階段理論自我的實現 的需求自尊的需求歸屬與愛 的需求安全與安定 的需求生理的需求一般而言，一個人最初所追求的是較低層次需求 的滿足，而當這些較低層次需求的滿足後，個人就會去追求的是較高層次需求 的滿足。所以，當一個人移動層次需求時,重要的是要如何激勵員工 個人 對滿足的永遠追求。需求個人行為，報酬反應 環境特質而 個人。上述調查報告中，基層人員年齡較

5、輕，需要的是金錢以滿足生理及安全 的需求 優厚獎金 福利最能激發他們的工作績效。基層以上主管，其工作是要領導 別人，通常要領導別人必須知識、見識 比別人多需要教育訓練 以不斷提升工作績效。【學員研討互動時間】需求1.吃2.穿3.理想住所4.不想生病5.想休息6.想躲避危險7.想晉升8.想重新嘗試9.想有理想工作環境10.想有運動的機會11.想得到趣味性娛樂12.想達成目標13.厭煩單調想改變情緒14.想換工作嘗試新事物15.希望工作場所有溫馨的情趣16.希望有商量的對象希望能遇到好主管17.希望公司能健全穩定希望職務與收入均能安定18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針19.想知道別人對

6、於自己的期望想聽取別人的意見20.想參加會議想成為該團體的成員21.希望受到別人的肯定、讚賞22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活24.想實現理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓【學員研討互動時間】新進人員王小英【學員研討互動時間】調職後的魏課長參、提升員工士氣的具體改善措施讓我們一起來探討，如何以工的生活品質感受落實：需求1.吃2.穿3.理想住所4.不想生病5.想休息6.想躲避危險7.想晉升8.想重新嘗試9.想有理想工作環境10

7、.想有運動的機會11.想得到趣味性娛樂12.想達成目標13.厭煩單調想改變 情緒14.想換工作嘗試新事物15.希望工作場所有 溫馨的情趣16.希望有商量的對具體方法 來實踐提升員工需求的滿足，讓員建議改善措施1. 餐廳管理制度2.訂定員工安 全衛生規劃1.宿舍管理制度2.訂定員工安全衛生規劃 .1 定期健檢、醫療保健服、急難救助2.訂定員工安全衛生規劃 .合理的休假制度.訂定員工安全衛生規劃 .建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度建立暢通的溝通管道、領導技能的改善.訂定員工安全衛生規劃 .定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等建立暢通的溝通管道

8、、領導技能的改善設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度建立暢通的溝通管道、領導技能的改善建立暢通的溝通管象希望能遇到好道、領導技能的改主管善17.希望公司能健全工作契約及工作規穩定希望職務與則的建立收入均能安定18.希望有退休金制建立完整人事制度度想知道人事管理的確切方針19.想知道別人對於建立暢通的溝通管自己的期望想聽道、領導技能的改取別人的意見善20.想參加會議想成設置提案制度、品為該團體的成員管圈制度、參與決策制度21.希望受到別人的設置提案制度、品肯定、讚賞管圈制度、參與決策制度22.希望公平的工作建立公平合理的薪分配不希望有不資與獎勵升遷制度合理

9、的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納23.希望人格受到尊提供教育訓練以及重不希望讓別人發展人力資源滿足視為沒有用、希員工個人成長的需望自己的才能受求到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活24.想實現理想及個提供教育訓練以及人前程計劃想有發展人力資源滿足工作意義及生活員工個人成長的需價值想更上一層求樓綜括以上， 不同層次會有不同需求和作法， 因此公司可依下列建議 改善措施 來調整與管理：1、基層人員：制度面建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛生規劃、定期健檢、醫療保健服務、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建

10、立暢通的溝通管道、工作契約及工作規則等等措施。領導管理面領導技能的改善、部屬的培訓計劃。2、基層以上主管：制度面建立暢通的溝通管道、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度、提供教育訓練以及發展人力資源以滿足員工個人成長的需求等等措施。領導管理面領導技能的改善、如何教導及培育部屬。五、結論從赫茲柏 ()的雙因素理論 ，人不僅追求 溫飽 因素的滿足 (如有得吃、有得住、有薪水領)，更追求 動機 因素 (如紅利、年終獎金)等之滿足。因此；若能訂定合理的薪資與獎勵升遷制度，員工在此工作環境裡也會較有安全感。一樣米養白百種人管理者要隨時懂得因地制宜、因勢利導，才能知己知

11、彼白百戰百勝！提升整體生產力的策略與員工士氣的具體作法制度面的改善措施壹、如何訂定餐廳管理制度(要點 )整潔1.桌椅排放2.地面拖洗乾淨3.桌椅內外4.廚房內外餐廳管理衛生1.魚肉菜品質檢驗、新鮮2.碗盤廚具清洗乾淨3.工作人員定期健康檢查、帽子口罩4.安全每餐留便當樣品一個美味1.每週三提供下週菜單2.大骨熬湯貳、如何訂定宿舍管理制度(要點 )警戒 (人、物 ) 住宿安全、人員資料整理、輔導安全火、電設備監督管理防竊加強生活考核房間自我管理、良好習慣、溫馨氣氛宿舍管理舒適環境建立良好的人際關係(個人與群體的調和)衣物清洗洗衣室便利日用品福利社資訊會客室、閱覽室、康樂室參、 如何訂定員工安全衛

12、生規範一、規劃員工安全衛生的重要性1、員工的生命，就是企業的動力。2、影響員工健康因素：根據調查引起我國企業內 員工健康問題 的主要原因，就整體而言其項目依次為：基基中高項目層層層層人主主主員管管管1.一般疾病43.8%28.8%23.5%23.2%2.情緒問題37.3%40.0%20.6%13.4%3.職務上的壓力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其他1.8%2.1%1.6%4.5%A. 基層人員 與物互動產生的勞累一般疾病。B.基層主管 高不成低不就自主權有但不多情緒問題在於C.中層以上主管 內在驅力和

13、外在限制、自我成長的追求內在外在的衝突。職務上的壓力。二、如何促進員工健康1、根據調查促進我國企業內員工健康問題的主要辦法，就整體而言其項目依次為：基基中高項目層層層層人主主主員管管管1.定期健康檢查36.1%40.7%41.0%41.0%2.提供健康活動 與措施21.2%19.3%19.6%19.6%3.休閒娛樂 教育與措施21.0%22.2%22.7%22.4%4.心理健康輔導9.9%5.5%5.3%4.6%5.健康飲食教育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒煙措施或輔導3.1%2.6%2.7%2.3%7.其他2.9%2.6%3.1%2.7%2、防止 意外災害 發生應採取的有效措施：

14、A. 從業人員對 安全規範 的遵守B .5S(整理、整頓、清潔、清理、紀律)的實施C.廠方對安全規範的遵守D .機器設備 定期維護保養E.機器設備操作訓練與手冊的完備F.急難訓練 與手冊的完備G.事故的徹底檢查與調查H. 從業人員 身心健康 的定期檢查與輔導I. 人機速率 的配合肆、如何建立員工暢通的溝通管道一、為什麼要建立暢通 的溝通管道？建立暢通的溝通管道的重要？因為，唯有透過主管對員工的需求 仔細的考慮、付諸實行的言行溝通才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲員工對公司的人事制度有信心。二、溝通的方式1、直接 溝通管道(1). 員工與直屬主管之間A. 定期考績檢討：a.(新到任 )與該員工

15、合力完成：工作項目逐項條列研討考績的訂定方法b.定期討論工作情形與表現(2). 部門會議A. 定期召開B. 可邀請他人或內部人員作專題演講或報告增廣見聞 聯絡部門感情。.(3).員工發展計劃(任職 6 個月後 )針對員工興趣、特質與其共同制定員工發展計劃以擬訂培訓計劃。(4). 日常作業檢討2、輔助 溝通管道(1). 員工與越級主管之間A. 副總以上 高階層主管面談B. 咖啡座談C.員工意見調查3、其他 溝通管道(1). 提案制度(2). 申訴制度(3). 內部刊物(4). 公佈欄伍、如何建立公平公開的考核制度一、建立暢通的溝通管道二、 工作計劃與目標設定1. 讓員工參與 擬訂工作計劃與目標設

16、定2. 注重主要職責 80/20 原則3. 明文規定三、 目標管理與評估1、適用對象可以數量化 的目標如生產線、業務單位2、目標管理的優點：(1).促進員工對工作的參與 ，讓員工感覺到成就感 及對工作的 使命感 ，因此可以提高員工的工作滿意度 。(2).主管在 考核員工 工作績效時，也可以針對特定的工作範圍加以考量，而不會憑藉自己的主觀判斷 。(3).可發現員工所需要接受的訓練(4).目標的設定很明確3、 實施要點讓 部屬參與 在工作之前先 擬定工作計畫 ，並聲明主管的期望，再溝通重要 職責順序 。四、適當的績效評估1、 績效考核的目的(!). 決定加薪的幅度 (2). 決定員工在公司的未來發

17、展方向 (3).衡量員工教育訓練的主要依據。2、績效考核的方法：(1). 傳統績效考核 經理人員對部屬存在的特定印象 。(2). 績效考核的方法 雙向溝通與開放式的績效考核的方法。(3). 在很多公司中，績效考核是屬於單向溝通，而且秘密進行不能經由與員工共同考量中，達到激勵員工士氣的效果。3、績效考核晤談：(1). 目的主管須讓員工了解其長處、短處為何，缺點如何改善，並為員工確定未來發展方向。(2). 方式 A. 說明此一晤談目的，乃在於協助員工工作績效的提升及公司引用的考核標準。B.讓員工感到輕鬆自在，並強調員工在工作上表現良好的一面。C.對於員工的工作績效，由主管提出觀點，再由員工提出改善

18、的方法；鼓勵員工適意地談論自己在過去一段時期在工作上的優缺點。D.檢討問題發生的原因，並且 探尋失敗的源頭。F.同一等級的員工，應引用相同的績效考核標準。4、員工對績效評估結果 的意見 表達管道(1).考績 申覆(2).複核主管的一次越級約談(3).申訴 制度5、做完績效評估後，須重新設定新工作計劃及培訓計劃的時間表。實例介紹陸、如何訂定公平合理的薪資制度一、訂定合理的薪資制度的重要性一般來說，薪資是對員工最直接明顯的激勵工具，員工若是感覺到薪資結構的不公，將會產生不滿。二、 工作評價1.目的：(1). 減少薪資及給付的差異性 。(2).使薪資水準與同業相一致。(3).經由工作評價，可為公司新

19、增工作或變動工作，制定出 合理的薪資水準 。(4). 避免管理階層任意制定決策，損害員工權益。(5). 合理地訂定出工作階級，可以使公司的升遷制度更為公平。2.方法 ：(1).職務 分析 主要因素如技巧、努力、責任、工作條件四項內，再細分為 教育、經驗、熟練程度三個次項。(2).職務 說明 職務分析結果加以作成一目瞭然的職務說明表。(3).職務 評估 將所有職務分類，依計點方式將各職務分等。(4).職務 分級 將分等之職務再加以 分級，職務越高者點數越高，並予以各等級的頭銜。三、 薪資給付標準(5).薪資調查定期審查內部薪資水平與同業相類似工作做比較。 A. 薪資非唯一的報酬B. 職稱與職權責

20、任不相稱(6). 薪資結構 ：A. 基本薪資 (本薪 )依職務價值區分職等，每職等再區分幾級為職等級距表。B. 職務加給各職務經工作評價 訂定為職務列等及職務加給表。C.津貼：a. 加班給付正常工作時間以外的工作給付。1.一般狀況時2.部屬可自由裁量時1.暗示即可完成時2.超出職權範圍時b 輪班給付工作時間為非一般正常工作時間的特別給付。c.特別加給工作環境特殊如較具危險或污穢的給付。d.年資加給為鼓勵員工繼續留任按年資計算的給付。e.生活津貼為反映物價水平的給付。D.分紅獎金：a.論件計酬 制度依 產量標準 訂定的額外獎金。b.團體獎金 制度 全廠性 的論件計酬制 a史蓋龍 獎工制： 生產量

21、的銷售價值 / 薪資總額 b路克獎工制： (產量的銷售價值 -買進的原料價值 ) /薪資總額實例介紹 領導管理的改善技巧壹、理想的命令的下達方式即使給予指示或命令，部屬仍然聞風不動，是無法期待部屬會有自動自發的表現。一、 命令 的函義：1. 無論計劃如何週延倘若未能確實執行，仍然無法產生效果。2. 所謂命令是指管理者的意圖能讓部屬正確的理解、接受，並且有意願地積極去行動。3. 適當的命令，不僅可激發部屬意願，且能提升其責任感與使命感，增進獨立自主的層次。4. 理想的命令的下達方式 即是對部屬平時的授權及指導最佳方式。5. 唯有善於溝通，才有可能促進良好的員工關係。二、 命令的下達方式與部屬的立

22、場狀況命 令承 擔責 任部屬的立場下 達主 管部 屬方 式1.情況緊急時吩 咐完 全部屬一經接到命2.必須嚴格管制時責 任令後 不得另行提議或判斷1.工作具 危險性 時徵 求一 切2.欲培育對方 時責 任1.欲加強對方責任感徵 詢立 足立 足時點 同點 同例如胡小姐！請照這項表格打字，並立即以限時寄出工作必須徹夜加班，誰願意留下來？我認為不妨如此，你以為如何？請 託相 當可提出個人建議張先生！請參考這責 任及運用自己的創個案例，擬妥一張報意告書好嗎？暗 示承 擔管理者應使之了辦公桌重新安排一責 任解執行概要下的話，好像可以讓室內變得更寬一些三、 理想的命令的下達方式1. 記住用 自己的話 傳達

23、自己的意志與信念，避諱狐假虎威或照本宣科的傳達。2. 不得在任務、目標、狀況尚未明確認知下，片斷下達或頻頻補充。3. 無論是口頭或書面的命令方式，均須確定部屬已正確了解意圖才行。4.為激勵部屬意願，下達命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對整體組織的可能貢獻 、對其本人的 益處 等等。5.狀況共有 的溝通(1).部屬平時若能明確掌握各個部門及本身所擔負之任務的相關問題狀況，即可在命令下達時致力於任務的達成。因此，培育部屬對問題意識及解決的能力，即在於主管平時的資訊共有及適度的授權。(2).適度的授權允許部屬在既定方針範圍下，可自由決定意向。 使部屬的目標即為主管的目標成為向 共同目標 挑戰的好

24、伙伴。【學員研討互動時間】命令與部屬的行為貳、如何教導及培育部屬一、培育部屬的函義：每個人都需求在公司被重用肯定知識就是力量求不斷的受教育訓練和輔導。-根據調查，我國企業界在職訓練()及職外訓練 ()主要訓練重點，就整體而言，其結果如下：項目.1.目前工作所需基礎技能49.1%16.3%2.目前工作所需特殊技能24.0%22.6%3.未來工作所需基礎技能15.9%29.8%4.未來工作所需特殊技能7.3%24.4%5.無3.7%6.7%1. 在職訓練 () 以目前工作所需基礎技能及特殊技能的需求最高佔73.1%，因此企業應優先從培育部屬目前工作所需的基礎技能及特殊技能著手。2. 員工對職外訓練 ()乃較重視未來工作所需基礎技能、特殊技能提高的需求佔最高。二、如何訂定部屬的培訓計劃1、依據 工作評價 的步驟職務分析.職務說明 .職務評估職務分級制訂資格條件表制訂在職訓練預定表。2、管理者日常接觸時的教導培育部屬方式A. 糾正錯誤對於精神態度及安全等甚至於要嚴加訓誡。B. 採用 徵求、徵詢 等鼓勵式的發問。C.

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