组织中的激励与压力管理培训课件

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个体篇 第5章;一、组织中常见的激励 二、管理组织中的情绪 三、组织中的压力管理;（一)基于满足人类基本需要的激励 （二）基于公平理论的激励 （三）基于期望理论的激励 （四）目标设置激励 （五）工作设计激励;激励是一个诱发、指引和维持行为指向特定目标的一个过程。 诱发关系到我们行为背后的动力和能力。 指引涉及对诱发行为的选择。 维持关注的是人们的恒心和他们继续付出努力直到目标实现的意愿。 激励员工包括一系列不同的因素。 ;马斯洛的需求层次理论图示 ;实际调查??果图示;公平理论(equity theory)主张人们被激励在自己和他人之间保持公平的或者公正的关系，并且避免不公平或不公正的关系。 人们通常从投入和产出两个方面与他人或与自己以往进行比较。 他人可能是本组织内的成员，也可能是本组织外的成员。;人们被激励将不公平的关系变为公平的关系——调整投入?产出的关系。 但人们也可能通过改变比较的对象等，而不是采取行动来获得公平感。 ;1.避免少付：因员工会以各种方式来平衡收支。 2.避免多付：因对 被多付员工的激励作用只是暂时的；感觉被少付的员工会以各种方式来平衡收支。 当然，因为公平是感知的结果，因此要使员工感觉公平并不容易。有时透明并无利于公平感形成。;期望理论认为，当人们相信他们努力工作会获得他们想要的东西时，人们就会努力工作。期望理论把激励看成是三种信念的结果： 期望——个人的努力会影响绩效的信念。 工具——个人的绩效会被奖励的信念。绩效工资制。 效价——预期奖励对个人的感知价值。自助餐式的福利计划。 ;期望理论图示;重要的是要牢记，效价不是简单的员工接受的奖励，而是该奖励对其接受者的意义。 强调感知是重要的。 期望理论仅仅把激励看作决定工作绩效若干因素中的一种。;目标设置激励是指以激励员工提高绩效的一种方式来设定目标的过程激励。 目标设置理论认为，一个既定目标会影响人们对于正在被谈论的、能够完成的任务的信念，以及他们对目标的承诺。这两者反过来又会影响绩效表现。 ;;1.设置具体目标 2.设定困难但可接受的目标 3.提供关于目标完成的反馈;工作设计是创造工作的过程，从而使得工作具有内在的吸引力以致于员工想要去完成它。 工作设计的方法： 1.工作扩大化：在同样的工作中做得更多。 2.工作丰富化：提高所需要的技能和责任（工作特征模型）。;工作扩大化（job enlargement) 是给予员工更多的同一层面任务的做法。它不涉及更高的责任，也不涉及更高的技能。它只是拓宽了同类工作任务的多样性。工作扩大化被称为横向地改变。它的依据是：通过提供员工更多种的工作来降低厌倦感。 但是因扩大化而提升的满意度、下降的错误率，随着员工习惯扩大化而不再明显。;工作丰富化（job enrichment) ，员工不仅仅完成更多的任务，还要在一个更高的技能和责任水平上去完成。工作丰富化被称为纵向扩展。 工作丰富化虽然较为有效，但它受制于经济、技术和员工情绪等。工作丰富化并不适合每个人。;工作丰富化的方法：工作特征模型;基于核心工作维度和与之相联系的心理反应之间的关系，工作特征模型认为各种维度都很高的工作会有最高的工作激励。;1.让每个员工完成整个工作，可能较很多员工独立地完成工作的一部分可能更好。 2.工作设计应使提供某项服务的员工能够与接收该项服务的顾客接触。这样通过可以提供反馈，还有助于员工增强技能的多样化。 3.工作设计应该提供给员工尽可能多的反馈。;北京时间2013年5月1日早间消息，据国外媒体报道，雅虎宣布延长员工带薪产假至8周。女性员工生产后可额外多休8周，总共享受16周带薪产假。 延长带薪产假是雅虎CEO丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)的最新举措。梅耶尔于去年7月出任雅虎CEO，仅两个月后就生下她的第一个孩子。现年37岁的梅耶尔自就任雅虎以来，就一直处在职场性别平等的争议之中。 梅耶尔今年年初宣布，禁止雅虎员工在家远程办公，这一规定在美国引发轩然大波。部分人认为这将给有孩子的双职工工作带来不便。有媒体报道，梅耶尔在办公室附近为她出生不久的孩子专门设立了一个托儿所，更是引起极大争议。 ;雅虎新的产假政策规定，雅虎员工无论男女都可享受8周的带薪产假。其中，女性员工生产后可额外多休8周，总共享受16周带薪产假。此外，产假福利还包括500美元的婴儿护理及洗衣费用。 在此之前，雅虎的男性员工没有带薪产假，女性员工的带薪产假政策也因各州规定不同而有所差异，但大致都在6周左右。 雅虎此次延长带薪产假使其员工福利更加诱人，在旧金山湾区各大网络公司中也更具竞争力。自梅耶尔接手雅虎CEO以来，还向谷歌和Facebook看齐，开始为员工免费提供餐饮以及新款、高端的智能手机。虽然雅虎带薪产假的新政策已经优于美国大多数公司，但仍然无法超越其最大的几

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