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面试官可能会考察你的抗压能力 #生活技巧# #工作学习技巧# #面试准备指南#

第第页教你搞定压力面试

过于和谐顺当的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验，是发觉不了真正的人才的！我们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法，以快速探测应聘者的“庐山真面目”，它就是——压力面试。

吹尽黄沙始到金

所谓压力面试，是指在面试过程中，聘请人员提出一些具有困难性、挑战性、特别规性的问题或设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出焦灼而有压力的气氛，观测应聘者的`反应和回答，来探测应聘者深层次的素养和性格。

为什么要进行压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素养却往往处于深埋状态，只有遇到特别规的考验才能真正表达出来。而压力面试的出发点就是有意制造出冲突和障碍，观测应聘者的反应，从而探测其真实技能和性格。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平凡的试金石。

那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的技能吗？其实，还有应变技能、处理问题的技能、人际关系技能、心情稳定性、聪慧、性格等等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素养模型为导向，包括企业层面的素养要求(企业素养模型)与岗位层面的素养要求(岗位素养模型)，通过压力面试我们力求发觉那些适合公司文化和岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者摒除在外。

不打无预备之战

压力面试的问题可以分为两类，一类是提前预备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先细心设计过的问题往往目的性更强，稳定而牢靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素养模型、岗位素养模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和冲突的角度提出问题的。

企业层面的考察

每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些非常要求，如责任感、成就导向、影响力等，聘请人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。

笔者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人，当时曾问他：“假如在您的岗位上缺乏责任心，会涌现什么问题？”他提到会影响到质量、成本和进度目标，就唯独把“安全”这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就追问他关于安全方面的问题，结果他开始心虚，说出当时所监管的项目出了安全事故，即电梯突然掉下来砸死几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任，应聘者回答说这种事情三方都有责任(包括开发商、施工方、监理方)，是不可预料的，常常要看运气。从他的回答中可以看出，他丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思，责任意识特别薄弱，其面试结果不言而喻。

岗位层面的考察

对于岗位层面的考察需依据不同岗位的素养要求进行提问，岗位素养宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：沟通技能、推动技能、管理技能、责任心等。

设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事项面试法，比如面试文秘我们通常会问他遇到一个难应付的电话、一个难应付的访客该假如处理，面试客服人员会问他遇到严峻的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在遇到谈判进入僵局该如何处理等；另一种是基于将来的问题——情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注环节。同样地，以上两种方法都要从制造压力，制造障碍和困难的角度设计问题。

针对简历疑点的考察

在预备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。聘请人员要训练见微知著的原来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题，

打破砂锅问究竟

每一场聘请面试都是性格化的，聘请过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与预备问题外，还要从现场捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。

提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来面试；而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“摒除”的角度来进行面试。聘请人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要认真观测应聘者，用心倾听其回答，从中捕获提问点。

利用现实与预期的反差

应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估量较少。假如企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反，告知应聘者真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，可以测试应聘者的价值观和偏好。

比如笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多，工作环境很好，于是向她们提问：“我们公司常常加班，工作环境也不好，你能接受吗？”有一位应聘者听说后就打退堂鼓了，说明其换工作是想多些时间陪家人，假如工作时间要占用过多个人时间，自己可能会另行考虑；另一位应聘者迟疑了一会，才说加班问题不大，但最好不要超过肯定限度。从这里我们可以看出，这两位应聘者对加班还是比较在意的，敬业度有所不足，假如企业工作环境与条件不佳，那么录用这样的人在管理上可能会存在肯定难度。

类似的问题还有：“我们这里福利待遇与你们公司有较大的差距，你还会考虑吗？

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