新厨师长厨房管理速成法

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　　很多厨师长来信反映：“并不是每个厨房都有套现成的制度让你去接手做的，真正多的还是那种规模不大、还没有什么成型的规章制度的酒店。我们更想知道怎么样把一个原先管理很差的厨房做得好起来。”厨师这个行当流动性大，特别是刚应聘到一个新环境中做厨师长的人，如何使厨房迅速向着自己的预定目标转变？河北的厨师随新国就有一个成功的案例介绍给大家，文中涉及到了厨房管理的各个环节，对接手一个新厨房的厨师长很有借鉴意义。

　　两年前我应聘到一家大型酒店做总厨。当时这家酒店的管理相当混乱，浪费十分严重。在跟老板正式谈之前，我在厨房人员毫不知情的情况下，以“试工”的名义到厨房里观察了三天，每个环节都转了转。我发现这个厨房人心浮动，厨师干活也没有积极性，原料用起来大手大脚，卫生也是典型的脏、乱、差。后来从老板和其他员工那里了解到，这全是上一任厨房领导班子的“不作为”引起的。针对以上情况，我从各个细小的环节下手抓，在半个月的时间内就改变了这一现象，使营业额翻了一番。

　　第一天：“你怎样做总厨？”

　　正式上班后，我做的第一件事就是召开厨房全体员工会议，要求厨房六十余位员工每人写一份意见或者建议，采取无记名方式投放在我的意见箱内。我声明，不管涉及到什么问题都可以谈，并承诺对所有的问题都给予答复。两天后，我总共收到了十余份意见书，涉及的内容有员工的福利、培训、奖金发放等问题，有几份意见书上面有些很好的建议，当然也有充满质疑的，其中一份只写了这样几个字：“你怎样做总厨？”

　　第三天：提高一个点 每人奖十元

　　在第三天的例会上，我根据意见比较集中的福利、奖金问题，给了员工一个明确的答复：在现有的基础上，酒店的毛利率每提高1个百分点，每位员工每月会有十元的奖励，前提是在执行我们共同制定的标准菜谱的基础上（即如果标准菜谱规定一道清炒虾仁要用虾仁500克，就绝不能用减少用料的办法来提高毛利率）；每月挑选2名表现积极、工作认真的员工外出学习一周（不限于炒锅），回来后至少要拿出一项新东西来：炒锅要拿出新菜，切配要有新刀工或改革原料切配的形状，打荷要有新花色，面点要有新品种等等。这些奖励和活动的费用，都由公司承担，这是上任前就与老总谈好的条件；而我给老总的承诺是，两个月内让营业额翻一番。

　　第四天：菜谱标准化

　　接下来是落实厨房的基本制度，通过内部比赛、选拔，选出了炒锅主管、荷台主管、砧板主管、水台主管、面点主管，厨房中原有主管也可竞争上岗。我将大权放下，最大限度地把权力放给他们。例如，在控制进货质量上，如果龙虾是专门分派给一个师傅做的，他对龙虾最内行，验货让他一个人去验（采购部主管也同时在场），总厨不须每次必到。同时，将卫生区、卫生标准全部落实到每一位员工。这项工作只用了一天就完成了，由于有了前一天的承诺，人员的士气渐渐被鼓舞起来。

　　接下来是制定标准菜谱和培训。这是最烦琐也是难度最大的一项工作，我用了五天。以前的厨房中根本没有什么“标准菜谱”，一道菜哪个师傅都可以炒。后来我规范了一下，炒锅一共是八位师傅，每位大约负责20几道菜品。在标准菜谱制定之前，先要“评菜”，参加人员有炒锅师傅、前厅的领班、酒店领导、跟老板关系较好的主要客人，大家试吃后点评，然后厨师根据这些意见进行改进，最后确定出最好的口味，按此口味定出分量、火候、时间等等操作要素。在“评菜制度”基本成型后，以后每出道新菜都会行此程序。

　　标准制定好了，就进入实际操作阶段。在不占用大家休息时间的前提下，我先是根据标准菜谱有选择地培训炒锅上的厨师及各小组的组长，然后再让炒锅师傅及组长培训打荷、切配、水台上的员工，我会旁听、抽查、检查。标准刚开始推行的时候，肯定会碰到困难，因为员工习惯于以前厨房形成的漫不经心的作风，一时很难扭转，这就需要“强制执行”，制定严格的处罚措施。没有按标准执行可能会有几种原因：一种是原材料不够了，就要向前厅说明情况，劝客人换菜或者相应降低售价；一种是故意不执行的情况，第一次发现会给予警告，第二次发现就要扣半个月的基本工资，第三次再犯这个月就白干了。出现这种故意不执行的情况比较少，因为在推行的过程中有个互相监督的机制，例如，如果砧板传出的原料分量不足，配菜的人就应该发现并及时反馈回去；如果配菜人员没有发现或者发现了隐瞒不报，就要追究他的主要责任，砧板虽也负责，但责任就相对较轻。再有一种情况就是新来的学徒工，来到厨房后先观察两天，让水台培训他两天，然后再让配菜的头砧培训他两天，之后再上岗。上岗后他如果没按标准执行，要分析师傅是不是已经教过他，如果是学徒没记住的，就要处罚学徒，如果是师傅忘了教，就要追究师傅的责任。一般会给学徒工半个月的适应时间，半个月以后再出现错误，处罚的力度就会相应加大。随着标准的执行，菜品质量也有了质的飞跃，基本做到了口味统一。

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