调解从打开双方的心房沟通开始

发布时间：2025-05-15 19:36

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文静安区总工会劳动关系部严琪

案件回顾

因口角冲动辞职双方进入调解

2018年8月，小李入职上海某信息科技有限公司工作，担任招聘经理。工作了一年半，小李因与领导发生口角，向公司提出辞职，而后就到静安区劳动争议三方联调中心工会分中心申请调解。她提出，单位没有结清她离职当月的工资。2019年年末，她长期在工作日下班后延时加班，工作强度非常大，但没有拿到足额的加班工资；另外，她还要求单位支付2019年的年终奖和业绩提成，以上共计3.5万元。

随后，我们了解到单位方的委托代理人张经理是申请人小李的老乡，也是小李这份工作的介绍人。小李入职的头一年，是张经理手把手带教的。得知小李离职后申请了调解，张经理非常气愤，认为小李的行为是“倒打一耙”，表示单位最多只能支付工资，其他要求没有商量的余地。张经理几次讲到小李的情况，都表示很愤怒。

调解工作往往要先从打开双方的心房沟通开始。作为调解员，我们首先向单位方说明，小李选择调解是一种比较柔性的解决问题的方案，如调解不成，才进入司法程序；经过妥善处理，单位方可以减少诉讼过程中产生的不必要成本，因此没必要反应过激。同时，指出用人单位如果故意拖欠劳动者的工资报酬，确实是违反法律规定的。

对于申请人小李方面，根据她提出的加班时间长以及企业种种不公平待遇等情况，我们从情理上与她交流，表示体谅她的心情，但希望她不要只考虑工资奖金的收益，也要多考虑带教老师在工作中对她的帮助。况且，在单位没有严重违法的前提下，小李提出离职，却没有提前30天通知，做法上也存在一定的过错。经过一番沟通和教育，小李自己也承认，因为年轻气盛，做事情比较容易冲动，她对单位的受托人并没有怨气，会心平气和地与他协商，对于自己提出的没有充分依据的诉求，可以做出让步，今后在求职过程中也会谨慎认真对待工作。

最终，调解员约见双方，逐笔细算，在扣除没有经过申请的加班工资和没有实际完成的提成部分后，计算得出未支付的各类工资共计2.5万元。双方都愿意听从调解员的建议，最终在2020年4月，心平气和地签订了调解协议，当天申请人小李就收到了单位支付的款项。

提示思考

劳资双方均需遵循公平、诚信

实践中，像小李这样因为与单位领导闹矛盾，或感到自己遭受了不公平的待遇，当即愤然辞职的情况不在少数。《劳动合同法》虽然规定了双方在无过错的前提下，无论哪一方提出解除劳动合同，都负有提前通知对方的义务。对于劳动者未提前通知的情况，用人单位很难举证其因此遭到的实际损失，导致相关规定对劳动者的约束力非常有限。即便如此，提前通知义务不但是法律规定，同时也是劳动合同中双方应当遵守的基本合同义务，关系到社会的诚信基础，作为劳动者，不应当忽视这一最后的职责。

小李所在的单位是一家小微企业。从我们经历的案件来看，早些年间，不少小微企业往往没有专职人事，由财务兼人事，或财务行政人事“一肩挑”是非常普遍的现象。随着整个社会法治建设的不断发展，不少小微企业的用工管理意识在不断加强，企业规章制度也在不断完善。就加班这件事来说，“自愿+必要”是目前确认加班事实的两个关键词。为了避免产生“自愿非必要”的加班行为及相应风险，用人单位可以通过建立加班申请制度加以规制。

但加班申请制度并不是逃避加班工资支付的万能膏药，也有不少企业存在制度名存实亡、制度从未执行或执行不完全等情况，即单位虽然安排了加班，但却不按照制度规定来履行加班审批手续。在这样的情况下，作为劳动者一方，需要保存好证明加班事实的相关证据，毕竟，在调解的过程中，双方能提供的证据是事实的反映，而在提起劳动仲裁或起诉的过程中，遵循的也是“谁主张谁举证”的举证责任分配规则，证据的重要性不言自明。

企业和职工能共商互谅，共渡难关是当前形势下劳动争议调解工作的目标。在疫情的影响下，小微企业的生存更加举步维艰，然而法律和政策都不可能为企业的混乱管理背书。对小微企业来说，与其抱着侥幸心理去闯关，不如依靠完善用工管理制度，做好员工沟通协调，合法地降低用工风险。

但是在劳动关系契约化的当前，不少企业对职工的关注仅仅是劳动力的价值转换，不少年轻职工只在乎劳动合同纸面之上的薪酬、岗位等约定，劳动合同文本背后所承载的公平公正、诚实信用、责任担当等基础价值渐渐被淡化，这不是我们愿意看到的。公平、诚信是社会规则建立的基础，被劳动合同所约束的双方应当看见自己在社会分工中所承担的责任和使命，尊重法律，尊重事实。这是我们调解工作的立足点，也是社会的正气所在，而这样的社会正气，需要抬头。

经验之谈

静安工会总结调解工作“三板斧”

在众多劳动争议案件调解过程中，静安工会的调解员根据自身调解经历，总结了调解工作的“三板斧”。

第一，是要查找纠纷产生的原因。劳资矛盾中，双方因为一些矛盾产生嫌隙，进而积累怨气的情况很多，导致了离职后的关系恶化。调解工作的核心是劝解，必须通过沟通掌握双方矛盾的焦点，通过证据材料探查相关的线索，从而迅速找到产生问题的症结，对症下药。

第二，是要建立双方对调解员的信任。调解初期，由于双方矛盾比较激化，不愿意对话，要通过各种方法和双方当事人沟通、协调，建立起调解员与双方当事人之间的信任基础。有了信赖基础，后续才能通过说法理、讲情理的方式引导双方换位思考。

最后，是要根据案件情况来拟定最合理的调解方案。面对申请人提出的要求，要先从客观公正的角度进行判断。对双方执拗的想法进行适当的劝解，对涉嫌违法的做法要进行劝诫。通过法律规定的适度运用，将双方的想法统一到一个客观公正的标准，进而促成调解。