小微企业知识型员工压力来源与管理对策

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小微企业知识型员工压力来源与管理对策

知识经济被视为人类社会经济发展的第三次浪潮。在这个大浪潮中，劳动者的工作性质与分工

发生着巨大的变化，在知识经济时代，仅有 2% 的人从事农业，10% 贡献于工业，剩下的将是

知识工作者。随着我国经济社会的快速发展，相应的社会心理问题也进入了关键的转型时期。

作为国民经济未来发展支柱之一的小微型企业，其人力资本的发展特别是以脑力劳动为主的知

识型员工的生存状态将在很大程度上影响我国未来市场经济的走向。

　 　 一、国内外研究综述

鉴于工作压力对于员工绩效和组织发展的关键影响，西方学界对于工作压力的研究起步较早，

尽管在 20 世纪初期，压力研究尚且缺乏明显的针对性，但随着压力生理机制研究在自然科学

领域的发展，至上世纪六七十年代，欧美管理学界对于员工压力及其作用机制已经形成了较为

系统的研究。由于各个学科研究背景及应用目的不同，西方国家对于压力的概念与作用机制尚

没有形成统一的理论框架，各种理论学说逐渐分立融合为两个基本的流派： 压力静态学说与动

态学说。前者对于压力的理解与界定趋于单向化，强调对于压力的测量和评估，它主要包括刺

激特征说、反应特征说和主体特征说。后者则将压力视为一种动态的交互与反馈过程，其代表

理论包含密歇根大学社会研究所的社会环境模式、福朗奇和凯普拉的个体-环境匹配理论、卡

拉萨克的工作要求-控制模式理论以及拉扎努斯的交互理论。尽管以上各种理论的发展均趋于

成熟，但由于其缺乏干预研究与比较研究，且其结论多倾向于强调工作压力的负面影响，因而

在管理实践中的运用具有一定的局限性。

由于改革开放等国家政策及市场经济发展浪潮的影响，我国学者直到上世纪 90 年代才开始对

工作压力进行真正意义上的研究，在初期主要是通过翻译和改编国外学者的现有文献来尝试和

普及压力管理。21 世纪以来，随着小微企业的崛起与发展，我国学者逐渐立足国内企业发展现

状，深入各行各业进行实际调研与评测，取得了跨学科、多维度的研究成果。需要指出的是，

目前国内的研究多偏向于小微企业融资与经营方面的现状与对策探讨，对于企业内部控制或人

力资源领域的关注度普遍不高。根据组织冰山理论，现有的研究主要着眼于组织表象层面的要

素如结构、技术、财政来源等，却忽视了影响组织行为的那些潜在要素如沟通模式、态度、冲

突、群体作用和问题解决思路。如何对当下小微企业管理进行合理的调整，改善小微企业人力

资本的使用和发展状况，让小微企业在金融危机后获得更好的生存和发展空间，是一个亟待解

决的问题。

　 　 二、我国小微企业知识型员工的群体发展特征

（一）知识型员工的概念界定

知识型员工的概念最早由彼得·德鲁克于上世纪五十年代末提出，原本用来指代那些开发或应

用知识的工作人员。知识型员工的定义最初只包含了主要从事创造性活动的工作人员，随后逐

步涵盖了在信息处理与流通过程中进行价值增值活动的人员，现如今，它被用来泛指在知识性

产品生产与流通整个链条中的所有员工。[1]作为知识管理的先行者，托马斯·H·达文波特将知

识型员工界定为具有良好的教育背景、丰富的经验以及高度专业性的一类员工，其工作的主要

目的在于创造、传播及应用知识。[2]

结合我们的研究需要，在这里笔者采用这一定义。简而言之，知识型员工的主要资本就在于他

们所拥有的知识，这一类员工的典型代表如软件工程师、建筑设计师、科学家、律师等都具备

收集信息和运用知识的共同特征。

（ 二） 知识型员工的特征

“知识型员工与其他类型员工的工作差异主要体现在其工作性质上，即他们往往面临着非常规

” “ ”性或者非常态化 问题的挑战，而这一类问题的解决往往需要一系列聚合知识和发散思维的

综合技能。在全球经济发展的大背景下，如今的各行各业中有 25% 到50%的工作是需要人们去

创造、使用以及分享知识的。例如在北美，至少有四分之一的在职员工是知识型员工。知识型

员工往往是企业核心竞争力的重要组成部分，他们研发产品、制定战略、主导谈判、创造竞争

优势，他们的创意、经验和判断将是引领企业不断开创新市场的动力。知识型员工又可根据他

们在组织中或在某一特定项目中所扮演的角色而被分为 10 种类型---控制者、协助者、学习

者、搜索者、联络者、组织者、收集者、分享者、解决者、跟踪者。

在中国现有小微企业中，知识型员工工作的特殊性集中体现为三个方面： 首先，知识型员工需

要对数据进行分析，了解因果关系，识别并理解行业或市场趋势，在重大复杂或相冲突的事项

中对于企业的资源投入进行有效评估以确定其优先性。其次，他们往往能够借助头脑风暴和逆

向广泛思维等方式，对企业内外部资源进行整合和分配，强化内部联系，处理公共关系。再

次，大多数知识型员工具有透析信息的能力，能够进行聚合性思考，在开放式询问或调查的基

础上提出或修正战略，提供顾客服务或技术支持，处理特殊的顾客事务。

　 　 三、压力的定义、性质、作用机制及其管理学意义

（一）压力的定义、性质和作用机制

压力（Stress “）一词派生自拉丁语 stringere ”（ 紧绷） , “后以中古英语 destresse”的形式存在，

其概念最早应用到物理学和工程学，指的是将充分的力量用到一种物体和系统上，使其扭曲变

形。直到 20 世纪 50 年代，这一概念才被引入到社会科学领域，用来指代个体预见未来可能发

生的不安，或对威胁有所知觉，因而对有机体产生的刺激、警告的活动。压力并不是一种疾

病，但如果它的强度过大或持续时间过长，则可能导致心理或精神病症。史蒂文认为压力是个

体对于觉察到挑战和威胁个人福利的情况的适应性反应。也就是说，压力是人对于某种情况的

应激反应，而不是情况本身。我们感受到压力是因为我们认为某种事物干扰了我们的福利，福

利也就是我们的本能和需求的满足。

（ 二） 压力管理的重要性与必要性

强调压力管理，其实就是强调企业对人力资源健康发展的关注。人力资源作为企业可持续发展

的基本支持要素，对组织变革的进程具有很大的影响，有助于保持企业长期竞争优势，促进企

业健康发展。我们衡量一个成长中的组织是否健康，通常是对其内部运作机制及发展潜力进行

评估，而其合理运作与有序发展的基础便是员工的工作状态与绩效。这一点对于发展和转型中

的我国小微企业尤其具有启发意义。

在我国小微企业中，对于大多数员工而言，压力与工作任务几乎是相伴相生的。特别是对于主

要依靠脑力劳动谋生的知识型员工来说，他们既不喜欢持续与过强的压力感，同时也不习惯完

全没有压力的乏味生活，虽然每个人对于压力的感受水平与反应程度各有差异，但对于职场内

外的压力既依赖又抗拒的矛盾心理是他们对待压力的普遍反应。过度的或不良的工作压力会对

个人与组织产生巨大的负面影响。对个人来说，它可能影响免疫系统，损害身心健康，引发生

理或心理疾病，降低工作效率，削弱生活的满意感与幸福感，甚至导致各种异常行为。对组织

而言，它的危害性主要体现在提高缺勤率、离职率，导致工作倦怠，引发职业枯竭与职场抑

郁，催生社会心理危机以及增加人力资源管理费用等方面。

　 　 四、我国小微企业知识型员工压力来源的具体分类

（一） 现有的压力分类方法及其基本依据

针对企业人力资源管理中不断涌现的新问题，中外学者对于影响员工的各种压力按照一定的标

准进行了分类，从而形成各种不同的理论。一部分学者根据压力来源的主客观性将压力区分为

适应性压力、自行加压和能者多劳效应下的压力； 另一部分学者按照形成压力的具体条件或环

境将压力区分为工作压力、社会压力和生活压力等，并在此基础上进行细化和分析；也有少数

管理学者认为员工压力可以根据其与组织的关系区分为组织内部压力和组织外部压力。所有这

些，都建立在对员工工作和环境进行普遍分析的基础之上，因而具有较为明显的共通性和普适

性。

（ 二） 我国小微企业知识型员工的压力来源特性中国小微企业作为一个发展中的庞大群体，

其员工压力的来源及反应既不同于外国公司，也与国内大中型企业有所差别。而我国知识型员

工作为非体力劳动者的典型代表，他们所承受的压力及其成因也具有显着的中国特色。

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