人力资源部2025年年终总结及2026年工作规划

025年，人力资源部紧紧围绕公司“高质量发展、人才驱动转型”核心战略，聚焦“选、育、用、留、汰”全流程人力资源管理，在核心人才供给、组织效能提升、员工能力发展、企业文化建设等关键领域精准发力，为公司经营目标达成提供了坚实的人力资源支撑。
同时，我们也清醒认知到工作中存在的短板与不足。

本报告将全面复盘2025年工作成效，明确2026年工作目标与实施路径，推动人力资源管理工作从“事务支撑型”向“战略赋能型”升级。

一、2025年工作回顾与总结

1

（一）核心工作指标完成情况

2025年，部门围绕“人才供给、培养发展、激励效能、员工留存、组织协同”五大维度设定15项核心指标，整体达成率106%，关键战略指标超额完成，有效保障了公司业务发展的人才需求。
具体完成情况如下表：

指标类别

核心指标

年度目标

实际完成

达成率

备注

人才供给

年度招聘完成率

≥95%

97.8%

102.9%

覆盖研发、销售、生产等全业务线

人才供给

核心岗位招聘周期

≤30天

25.6天

117.2%

核心岗位含部门经理、技术骨干等

人才供给

校园招聘录取率

≥80%

84.5%

105.6%

合作高校12所，储备管培生56名

人才供给

外部高端人才引进数

≥20名

26名

130%

涵盖算法、营销、管理等关键领域

培养发展

年度培训覆盖率

≥90%

96.2%

106.9%

含新员工培训、岗位技能培训等

培养发展

核心人才培养完成率

≥85%

92.3%

108.6%

培养核心人才89名，晋升32名

培养发展

人均年度培训时长

≥40小时

48.5小时

121.3%

线上+线下融合培训模式

激励效能

绩效考核覆盖率

100%

100%

100%

覆盖全体在职员工

激励效能

绩效结果应用率

≥90%

95.7%

106.3%

应用于薪酬调整、晋升、培训等

激励效能

员工薪酬满意度

≥85分

88.2分

103.8%

半年度常态化调研

员工留存

整体员工留存率

≥90%

92.7%

103%

较2024年提升2.3个百分点

员工留存

核心人才留存率

≥95%

97.5%

102.6%

核心人才定义为司龄≥2年关键岗位员工

员工留存

新员工3个月留存率

≥88%

91.8%

104.3%

优化新员工导师制后成效显著

组织协同

跨部门协同满意度

≥85分

87.6分

103.1%

覆盖各业务部门及职能部门

组织协同

人力资源制度落地及时率

≥95%

98.1%

103.3%

全年新增/修订制度12项

2

（二）重点工作成果

精准化招聘体系构建，保障核心人才供给

围绕公司业务发展需求，优化招聘渠道、细化招聘流程，实现人才精准引进，为业务扩张提供关键支撑。

招聘渠道优化升级： 整合线上线下招聘资源，线上深化与BOSS直聘、智联招聘等主流平台合作，新增脉脉、领英等高端人才渠道；线下加强与高校、行业协会、猎头公司合作，建立12所高校人才输送基地，签约8家专业猎头机构。
通过渠道优化，核心岗位简历合格率提升35%，高端人才引进效率提升40%。

招聘流程精细化管理： 制定不同岗位的标准化招聘流程，明确各环节评审标准与时间节点；引入人才测评工具，针对管理岗、技术岗开展能力素质测评，提升招聘精准度；建立招聘复盘机制，定期分析招聘效果，优化招聘策略。
2025年核心岗位招聘周期从32天缩短至25.6天，招聘到岗员工试用期通过率达93%。

校园招聘与管培生培养联动： 开展“校园招聘+管培生培养”一体化项目，走进12所重点高校开展宣讲会，录取优秀毕业生56名；制定专属管培生培养计划，实行“导师制+轮岗制+项目实践”培养模式，管培生3个月转正率达95%，6名管培生已成长为部门骨干。

体系化培训赋能，提升员工综合能力

构建“分层分类、线上线下融合”的培训体系，聚焦员工能力提升与人才梯队建设，助力组织能力升级。

培训体系优化完善： 基于岗位胜任力模型，搭建覆盖新员工、基层员工、中层管理者、核心骨干的分层培训体系，明确各层级培训重点与目标；新增线上培训平台，上线课程200+门，实现员工随时随地学习，线上培训参与率达92%。
2025年累计开展各类培训156场，覆盖员工2800+人次，人均培训时长48.5小时。

核心人才与管理者培养重点突破： 实施“核心人才赋能计划”，针对技术、营销等核心领域人才，开展专项技能培训与项目实战，培养核心人才89名，其中32名通过内部晋升走上管理或更高层级岗位；开展“中层管理者能力提升项目”，围绕领导力、团队管理、战略落地等维度组织培训12场，中层管理者管理效能评分提升28%。

新员工入职培训升级： 优化新员工入职培训流程，将培训周期从7天延长至14天，内容涵盖公司文化、规章制度、业务知识、岗位技能等；实行“一对一导师制”，为每位新员工配备专属导师，全程指导入职适应与能力提升。
新员工3个月留存率从86%提升至91.8%，入职后6个月绩效达标率提升30%。

科学化薪酬绩效体系优化，激发组织与员工活力

以“激励导向、公平公正”为核心，优化薪酬体系、完善绩效考核机制，充分调动员工积极性与创造性。

薪酬体系优化调整： 开展行业薪酬调研，对标行业75分位薪酬水平，完成核心岗位薪酬体系优化，调整核心岗位薪酬带宽，实现薪酬与市场接轨；建立薪酬动态调整机制，根据绩效考核结果、市场薪酬变化等因素，开展半年度薪酬调整，核心人才薪酬竞争力提升25%，员工薪酬满意度达88.2分。

绩效考核机制完善： 优化绩效考核指标体系，将公司战略目标分解至各部门及个人，强化绩效指标与业务目标的关联性；推行“OKR+KPI”双考核模式，针对研发、创新类岗位重点推行OKR考核，提升员工创新积极性；完善绩效反馈与沟通机制，要求管理者每季度与员工开展1次绩效沟通，帮助员工明确改进方向。
2025年绩效考核覆盖率100%，绩效结果应用率达95.7%。

多元化激励机制落地： 新增创新激励、项目激励等多元化激励方式，对重大创新成果、重点项目突破给予专项奖励，全年发放专项奖励320万元，激励员工156人次；优化员工福利体系，新增补充医疗、带薪年假升级、节日福利优化等举措，员工福利满意度提升22%。

人性化员工关系管理，营造和谐稳定工作氛围

聚焦员工需求，强化员工关怀、规范劳动关系、畅通沟通渠道，构建和谐稳定的员工关系，提升员工归属感。

员工关怀体系构建： 建立“全方位员工关怀机制”，涵盖入职关怀、在职关怀、离职关怀等全周期；开展员工健康管理，组织全员体检2次，新增健康讲座8场；关注员工生活需求，开展节日慰问、生日福利、困难员工帮扶等活动，全年帮扶困难员工12名，发放帮扶资金20万元；组织团建活动36场，覆盖各部门，员工团队凝聚力提升30%。

劳动关系规范化管理： 加强劳动法律法规学习与宣贯，规范劳动合同签订、续签、解除等流程，全年劳动合同签订率100%；建立劳动争议预警与处理机制，提前排查潜在劳动风险，全年未发生重大劳动争议案件；优化离职管理流程，开展离职面谈，深入分析离职原因，形成离职分析报告，为员工留存工作提供数据支撑。
2025年员工主动离职率控制在7.3%，低于行业平均水平。

员工沟通渠道畅通： 建立多元化员工沟通渠道，开通员工意见箱、线上沟通平台，每月组织1次员工座谈会，每季度开展1次员工满意度调研；及时响应员工诉求，建立诉求处理台账，确保员工诉求处理及时率100%、解决率92%。
通过畅通沟通渠道，员工对公司的认同感与归属感显著提升。

组织效能提升与企业文化建设，夯实发展基础

围绕组织发展需求，优化组织架构、强化企业文化建设，提升组织协同效率，凝聚发展合力。

组织架构优化调整： 根据公司业务发展规划，协助各部门完成组织架构优化，梳理部门职责与岗位职责，明确岗位编制，解决职责交叉、推诿扯皮等问题；开展岗位价值评估，重新界定各岗位价值与层级，为薪酬体系优化、人员配置提供依据。
通过组织架构优化，部门协同效率提升25%，工作流程审批时长缩短30%。

企业文化体系深化落地： 梳理并提炼公司核心价值观，通过企业文化手册、内部宣传栏、文化墙、线上宣传平台等多种渠道开展宣贯；组织企业文化主题活动12场，如“核心价值观演讲比赛”“企业文化知识竞赛”等，强化员工对企业文化的认知与认同；将企业文化融入招聘、培训、绩效考核等人力资源管理全流程，引导员工践行核心价值观。
2025年员工对企业文化的认知度达95%，认同度达92%。

人力资源信息化建设推进： 升级人力资源管理信息系统，新增招聘管理、培训管理、绩效核算、员工自助等功能模块，实现人力资源管理流程线上化、自动化；完善员工信息数据库，确保员工信息准确、完整，为人力资源决策提供数据支撑。
通过信息化建设，人力资源管理效率提升40%，事务性工作耗时减少35%。

3

（三）存在的问题与不足

二、2026年工作规划

1

（一）指导思想与核心目标

指导思想

以公司“战略升级、高质量发展”为核心导向，聚焦“人才价值提升、组织效能优化、文化凝聚力增强”三大核心目标，深化人力资源管理体系改革，推动人力资源管理从“事务管理”向“战略赋能”转型，打造一支高素质、高绩效、高凝聚力的人才队伍，为公司实现长期战略目标提供坚实的人力资源保障。

核心目标

指标类别

核心指标

2026年目标

目标解读

人才供给

年度招聘完成率

≥98%

进一步提升招聘精准度与效率，保障业务发展人才需求

人才供给

核心岗位招聘周期

≤22天

优化招聘流程，提升核心人才引进效率

人才供给

外部高端人才引进数

≥30名

聚焦顶尖技术、复合型管理人才，补齐核心人才缺口

人才供给

核心人才储备率

≥120%

建立核心人才储备库，保障核心岗位人才供给

培养发展

年度培训覆盖率

≥98%

实现全员培训覆盖，提升整体员工能力水平

培养发展

核心人才培养完成率

≥95%

完善核心人才培养体系，提升核心人才能力素质

培养发展

培训效果转化达标率

≥80%

建立培训效果评估体系，提升培训价值转化

激励效能

员工薪酬满意度

≥90分

优化薪酬体系，提升薪酬竞争力与公平性

激励效能

绩效沟通覆盖率

100%

强化绩效沟通，提升绩效考核激励导向性

激励效能

多元化激励覆盖人数

≥300人次

丰富激励方式，扩大激励覆盖面，激发员工活力

员工留存

整体员工留存率

≥94%

进一步提升员工留存率，降低离职成本

员工留存

核心人才留存率

≥98%

强化核心人才关怀与激励，保障核心人才稳定

员工留存

新员工3个月留存率

≥95%

优化新员工培养与关怀体系，提升新员工留存

组织协同

跨部门协同满意度

≥90分

优化组织架构与协同机制，提升跨部门工作效率

组织协同

人力资源数据驱动决策应用率

≥85%

深化人力资源信息化应用，提升数据驱动能力

2

（二）重点工作规划

构建高端化人才引育体系，强化核心人才支撑

聚焦公司战略发展需求，以“精准引进、系统培养、科学储备”为核心，打造高端化、专业化人才队伍。

精准化高端人才招聘： 建立高端人才画像，明确顶尖技术人才、复合型管理人才等核心岗位的能力素质要求；拓展高端人才招聘渠道，深化与头部猎头公司、行业协会、高校科研机构的合作，建立高端人才推荐网络；优化高端人才招聘流程，设立招聘绿色通道，提升高端人才引进效率与体验。
2026年计划引进高端人才30名以上，重点覆盖算法、营销、管理等关键领域。

系统化核心人才培养： 完善核心人才培养体系，针对不同层级、不同类型的核心人才制定个性化培养方案，采用“导师制+轮岗制+项目实战+外部研修”相结合的培养模式；建立核心人才能力发展档案，跟踪核心人才培养过程，定期评估培养效果；开展核心人才继任者计划，选拔有潜力的员工纳入继任者储备库，进行专项培养，保障核心岗位人才梯队建设。
2026年核心人才培养完成率目标≥95%。

科学化人才储备管理： 建立核心人才储备库，梳理核心岗位清单，明确储备人才的选拔标准与培养方向；通过内部竞聘、潜力评估等方式选拔储备人才，纳入储备库进行系统培养；建立储备人才动态管理机制，定期更新储备人才信息，评估储备人才成长情况，确保储备人才能够及时补充核心岗位空缺。
2026年核心人才储备率目标≥120%。

完善体系化培训赋能机制，提升培训价值转化

以“需求导向、效果导向”为核心，优化培训体系，强化培训效果评估与转化，实现培训与业务发展深度融合。

精准化培训需求诊断： 建立“业务需求+岗位需求+员工需求”三位一体的培训需求诊断机制，通过部门调研、岗位胜任力评估、员工访谈等方式，精准识别培训需求；制定年度培训计划，明确培训目标、内容、方式与评估标准，确保培训内容与业务发展、员工成长需求高度匹配。

多元化培训模式创新： 优化线上线下融合培训模式，丰富线上培训课程资源，新增直播培训、虚拟仿真培训等新型线上培训方式；强化线下培训的互动性与实战性，引入案例教学、沙盘模拟、小组研讨等培训方法；鼓励内部讲师队伍建设，选拔优秀管理者、核心骨干担任内部讲师，提升培训的针对性与实用性。
2026年计划开展各类培训180场以上，线上培训参与率目标≥95%。

深层次培训效果评估： 建立“柯氏四级评估模型”为核心的培训效果评估体系，从反应层（员工满意度）、学习层（知识技能掌握）、行为层（工作行为改变）、结果层（业务绩效提升）四个维度开展培训效果评估；建立培训成果转化跟踪机制，要求员工培训后制定行动计划，管理者跟踪落实情况，人力资源部定期复盘转化效果；将培训效果与员工绩效考核、晋升、薪酬调整等挂钩，提升员工参与培训与成果转化的积极性。
2026年培训效果转化达标率目标≥80%。

优化精细化薪酬绩效体系，激发组织与员工活力

以“公平公正、激励导向、价值匹配”为核心，进一步优化薪酬绩效体系，充分调动员工积极性与创造性。

精细化薪酬体系优化： 开展年度行业薪酬调研，对标行业90分位薪酬水平，优化核心岗位薪酬体系，调整薪酬结构，强化薪酬与绩效、能力的关联性；建立薪酬动态调整机制，实现“年度普调+绩效调薪+晋升调薪”相结合的多元化薪酬调整方式；完善福利体系，新增弹性福利制度，允许员工根据自身需求选择福利项目，提升福利满意度。
2026年员工薪酬满意度目标≥90分。

科学化绩效考核机制完善： 进一步优化绩效考核指标体系，强化指标与公司战略目标、部门业务目标的关联性，细化指标评分标准，提升指标的可操作性与精准性；深化“OKR+KPI”双考核模式，根据不同岗位特点优化考核方式，研发、创新类岗位重点推行OKR考核，业务、运营类岗位强化KPI考核；建立常态化绩效沟通机制，要求管理者每月与员工开展1次绩效沟通，及时反馈绩效情况，帮助员工制定改进计划，确保绩效沟通覆盖率100%。

多元化激励机制创新： 丰富激励方式，新增股权激励、长期服务激励等长期激励方式，针对核心人才、关键岗位推行股权激励，提升核心人才忠诚度；强化短期激励，优化创新激励、项目激励、业绩冲刺激励等专项激励政策，扩大激励覆盖面；建立员工认可激励机制，鼓励管理者与员工之间、员工与员工之间相互认可，营造积极向上的激励氛围。
2026年多元化激励覆盖人数目标≥300人次。

打造个性化员工关系体系，提升员工归属感与幸福感

以“员工为中心”为理念，强化个性化员工关怀，规范劳动关系管理，畅通沟通渠道，构建和谐稳定、积极向上的员工关系。

个性化员工关怀体系构建： 建立员工个性化需求调研机制，定期了解不同层级、不同类型员工的需求，如核心人才的职业发展诉求、青年员工的成长需求、基层员工的生活困难等；针对不同需求制定个性化关怀方案，为核心人才提供定制化职业发展规划，为青年员工搭建成长平台，为基层员工提供生活帮扶；建立员工心理关怀体系，引入专业心理服务机构，开展心理健康测评、心理咨询、压力管理培训等活动，提升员工心理健康水平。

规范化劳动关系管理： 加强劳动法律法规的学习与宣贯，提升人力资源团队与各部门管理者的劳动法律意识；进一步规范劳动合同管理、考勤管理、加班管理、离职管理等流程，防范劳动风险；建立劳动争议预警与快速处理机制，及时排查潜在劳动风险，妥善处理劳动争议，确保全年无重大劳动争议案件；优化离职管理流程，深化离职面谈，形成离职分析报告，提出员工留存改进措施。
2026年整体员工留存率目标≥94%，核心人才留存率目标≥98%。

畅通化员工沟通渠道： 优化多元化员工沟通渠道，升级线上沟通平台，新增匿名反馈功能，保障员工诉求能够真实、及时传递；增加员工沟通频次，每月组织1次员工座谈会，每季度开展1次员工满意度调研，每年开展1次员工敬业度调研；建立诉求处理闭环机制，明确诉求处理流程、时限与责任主体，确保员工诉求处理及时率100%、解决率≥95%。

推进数字化组织效能提升，强化战略赋能能力

以“数字化转型、效能提升”为核心，优化组织架构、深化人力资源信息化应用、强化企业文化建设，提升组织协同效率与战略赋能能力。

优化组织架构与流程： 根据公司2026年战略发展规划，协助各部门进一步优化组织架构，梳理部门职责与岗位职责，消除职责交叉、推诿扯皮等问题；优化核心业务流程，简化审批环节，提升工作效率；开展组织效能评估，建立组织效能评估指标体系，定期评估各部门组织效能，提出优化改进建议，提升整体组织运营效率。
2026年跨部门协同满意度目标≥90分。

深化人力资源信息化应用： 充分挖掘人力资源管理信息系统功能，实现招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等全流程线上化管理；建立人力资源数据分析模型，开展人才流失预警、组织效能分析、薪酬竞争力分析、培训效果分析等深度数据分析，形成数据分析报告，为公司战略决策提供精准数据支撑；加强人力资源数据安全管理，确保员工信息安全。
2026年人力资源数据驱动决策应用率目标≥85%。

强化企业文化深度落地： 进一步深化企业文化宣贯，将企业文化融入员工入职、培训、绩效考核、晋升、激励等全流程，引导员工践行核心价值观；开展多元化企业文化活动，如企业文化节、核心价值观实践案例评选、优秀员工表彰等，增强企业文化的感染力与凝聚力；建立企业文化评估机制，定期评估企业文化落地效果，及时优化企业文化建设举措，打造具有凝聚力、战斗力的企业文化。
2026年员工对企业文化的认同度目标≥95%。

3

（三）保障措施

三、结语

2025年，人力资源部在人才供给、培训赋能、薪酬绩效、员工关系、组织建设等方面取得了一定成效，但也存在高端人才引育不足、培训效果转化不佳等短板。
2026年，我们将以问题为导向，以目标为引领，聚焦核心任务，深化体系改革，强化战略赋能，全力打造高素质人才队伍，提升组织效能，为公司高质量发展提供更加强有力的人力资源支撑，助力公司实现长期战略目标。