招聘面试

识别虚假招聘广告，正规公司通常会有明确的面试流程 #生活常识# #防骗知识#

文档简介

人力资源管理概论,第六章员工招聘,选,用,留,育,考核体系,招聘管理,人力资源管理体系,激励体系,培训体系,工作分析,纲要,第二节招募的渠道与方法,第三节员工甄选和录用,第一节员工招聘,第四节招聘的程序,思考,企业为什么要进行招聘？,招聘工作的意义,招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径,思考,招聘包含哪些部分？,视频赏析,杜拉拉升职记,招聘的含义,招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用(Employment)是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。,招聘的目标与前提,招聘的目标：(6R)满足组织需要，弥补岗位空缺。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书,招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。,影响招聘活动的因素,社会文化,政治法律,经济,技术进步,企业,市场环境,影响招聘活动的因素,影响招聘活动的因素,外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策,招聘的原则,因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则,招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系,招聘与人力资源规划的关系招聘与职位分析的关系招聘同培训与开发的关系招聘与绩效管理的关系招聘与薪酬管理的关系,纲要,一、人力资源及相关概念,第二节招募的渠道与方法,第三节员工甄选,第一节员工招聘,第四节招聘的程序,招聘渠道,内部招聘外部招聘思考：你认为内部招募和外部招募哪个好？,讨论,某公司委托其兼职员工，在班上找销售专员，他要做些什么事情？如果是在全校范围内呢？如果是在丽江高校内呢？,外部招聘的方法,广告招聘：广告设计上要遵循AIDA原则外出招聘由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。费用高，需要投入大量的人力和物力；会受时间限制。借助职业中介结构招聘节省时间，使招聘有针对性。招聘的人员可能不符合要求，费用高。推荐招聘招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。,广告招聘各种广告媒体的选择,互联网方式,22,？,内部招聘还是外部招聘,招聘渠道选择,纲要,一、人力资源及相关概念,第二节招聘的渠道与方法,第三节员工甄选和录用,第一节员工招聘,第四节招聘的程序,员工甄选的含义,员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。准确理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点：员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。,员工甄选的程序,应聘者,评价工作申请表和简历,选拔测试,审核材料的真实性,面试,体检,试用期考察,正式录用,根据测试结果剔除明显不合格,根据材料剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除材料不实和品德不良者,剔除身体不符合要求者,剔除考察不合格者,不录用,当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面：表示工作成果的信息持续上升的职业发展与职位一致的职业目标简历的结构样式,简历筛选,第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提,经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类,拿到一份简历应该看什么？,总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？,阅读简历后要进行记录和标注,1987年1月-1993年2月HR经理，负责人事合同管理1995年3月-1996年4月生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查1996年4月-今客户代表，为石油系统大客户服务与管理,1993.2-1995.3?,与客户沟通经验?,证件检验,在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万,学历查询：中国高等教育学生信息网（学信网）职业资格：,毕业证书检验指南,员工甄选工具,面试笔试评价中心心理测试工作样本知识测试,笔试,功效：基础知识、专业知识、管理知识、综合知识、文字表达，思维、创意等优点：批量化，可信度高，成本低，心理压力相对较小缺点：了解的信息不全面,笔试,面试,直接交谈功效：综合性思维能力应对能力态度价值观,面试的类型：,面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。按照面试的结构化程度，分为：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试,面试题目的类型,封闭性问题,开放性问题,智能型问题案例分析既适合于个别施测，也适用于团体施测；案例分析不仅可以作为领导干部的测评手段，而且也可以作为领导干部的培训手段。,心理测试,认知能力兴趣与人格,心理测试,测试的主题能力测试性格测试兴趣测试注意问题隐私权结果参考性心理测试工具：卡特尔16项人格测试,工作样本测试,是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。步骤：首先要挑选出职位中的关键任务；让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。,知识测试,这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。这种测试方法的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。,信度和效度的含义,信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。,总结应聘者的信息,根据企业发展和职位的需要，评价小组最终把注意力集中在“能做”与“愿做”两个方面。“能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力；“愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性。,工作表现=能做愿做,录用决策要素,信息准确可靠,录用决策要素,资料分析方法正确,3、注意对特长和潜力的分析,工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。,2、注意对职业道德和品格的分析,1、注意对能力的分析,对具备某些特长和潜力的人要特别关注。,包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等.,录用决策要素,6、注意对面试中现场表现的分析。,学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。,5、注意对学历背景和成长背景的分析。,4、注意对个人社会资源的分析。,面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。,个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。,录用的程序,拟录用人员的体检签订劳动合同填写入职档案信息处理,新员工的录用面谈,新员工的录用面谈很重要哦！,新员工的录用面谈,通过谈话可以了解新员工的家庭、婚姻、爱好、思想上有无负担、生活上有无困难等更多的在招聘过程中面试无法涉及的信息。话题可以比较深入，可以了解新员工更深一层次的信息。,录用面谈的气氛比较融洽，新员工问一些自己关心的问题，如薪酬、福利、发薪日，各级领导的姓名、性格、为人，自己所录用部门的概况等通过录用面谈，新员工对自己即将工作的环境会深入了解。,加强新员工对企业的了解,加强企业对新员工的了解,录用面谈的重要性,对未录用人员的处理,周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未被录用的人员。方式：致电致函例文：辞谢通知书,辞谢通知书先生女士：对于您应征本单位职位一事，承蒙大力支持不胜感谢。您的学识、资历、修养和气质均给我们留下了良好的印象；惜名额有限，本次未能重用，但我们已将您的资料列入人才储备档案，期待有机会再行共参大业。最后对您应征本单位的热诚，再次致谢。此致单位人事部（加盖公章)年月日,问题,如何进行招聘工作？,人员招聘工作流程,人力资源计划职务说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招募了解市场发布信息接受申请,评价程序技能效率,录用作出决策发出通知,选拔初步筛选笔试面试其他测试,招聘策略,人员策略,地点策略,时间策略,主管的积极参与；招聘人员的胜任特征：热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。,遵循劳动力市场上的人才规律；制定招聘时间计划。,招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定；成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本,招聘策略,一、人员需求清单二、招聘小组构成三、信息发布的时间和渠道四、应聘者的选拔方案及时间安排五、新员工的上岗时间六、招聘经费预算七、招聘工作时间表八、招聘广告样稿,招聘计划的内容,职位名称：人力资源经理工作内容：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。任职资格：大学及大学以上教育程度。人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。,某外企人力资源经理招聘广告,（一）招聘职位的名称直接来自于职位说明书中的“工作标识”。（二）招聘职位的主要工作内容根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得；往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘

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