品德与个人魅力孰重?

'魅力-能力权变理论'平衡个人魅力与实际能力 #生活技巧# #领导力技巧# #领导风格理论#

　　高效能人士的七个习惯
　　最后，我想重复强调一个问题，在我教学中经常提及的问题：有多少人在弥留之际，希望自己花更多的时间工作或看电视？没有一个人希望这样。此时，人们想到的是爱人，家人和他们付出过爱心的人。
　　七个习惯简要之义与架构图

　　 　　1）积极主动
　　2）以终为始 原则基础是“任何事都是两次创造而成。”我们做任何事都是先在头脑中构思，即智力上的或第一次的创造，然后付诸实践，即体力上的或第二次创造。
　　3）要事第一
　　4）双赢思维
　　5）知彼解己
　　6）统合综效
　　7）不断更新
　　如果你的力量来源—体型、力气、职位、权威、学历、地位、身份、外表、或是过去的成就—发生变化甚至不复存在，那该怎么办呢？

　　 　　 　　 　　品德与个人魅力孰重?
　　正巧在当时，我潜心研究自1776年以来，美国所有讨论成功因素的文献。我阅读或浏览过的论著不下数百，主题遍及自我完善、大众心理学以及自我帮助等等。对于爱好自由民主的美国人民所公认的种种成功之论，已算得上了如指掌。

　　 　　从这200年来的作品中，我注意到一个令人诧异的趋势。那就是过去50年来讨论成功的著作都很肤浅，谈的都是如何运用社会形象的技巧与如何成功的捷径。但往往是头痛医头、脚痛医脚的特效药，治标而不治本。
　　比较而言，前150年的作品则有很大不同。这些早期论著强调“品德”(character ethic)为成功之本，诸如像正直、谦虚、诚信、勤勉、朴实、耐心、勇气、公正和一些称得上是金科玉律的品德。富兰克林(Benjamin Franklin)的自传就是这个时期的代表作，内容主要描述一个人如何努力进行品德修养。
　　品德成功论强调，圆满的生活与基本品德是不可分的。惟有修养自己具备品德，才能享受真正的成功与恒久的快乐。
　　然而第一次世界大战后不久，人们对成功的基本观念改变了。由重视“品德”转而强调“个人魅力”(personality ethic)，即成功与否取决于个性、社会形象，以及维持良好人际关系的圆熟技巧。这种思潮朝两大方向发展：一是着重人际关系与公关技巧；一是鼓吹积极进取心态。由此衍生出的行为习惯，有些的确是金科玉律，例如：“态度决定成败”、“微笑比皱眉更能赢得朋友”及“有志者事竟成”等等，但却也毫不避讳地鼓励玩弄手段、欺骗他人。例如运用技巧以赢得好感，伪装自己以套取情报，或虚张声势，甚至以威胁手段达到目标。
　　这类论著中，有些固然承认品德是成功的要素之一，但多半不十分重视，只是草草带过。对作者而言，品德只不过是用来妆点门面，要紧的还是速成的技巧与捷径。
　　两相比较下，我终于了解，过去我与桑德拉潜意识里都受到这种速成观念的影响，才会对儿子采取上述作法。其实，我们那么做是为了自己的社会形象。在我们心目中，这个孩子有失颜面，我们重视如何扮演模范父母及维持形象，更甚于对孩子的关切。这种心态或许也影响到孩子对自己的看法。的确，在面对与处理这个问题时，我们被许多因素所蒙蔽，反而忽略了儿子自身的幸福。

　　 　　 　　 　　 　　 　　本书介绍的七个习惯最合乎效能原则，且效果最为持久。它们能帮助你更有效地解决问题、把握机会以及吸收最多的正确观念。
　　我对“效能”所下的定义是——“产出与产能必须平衡”(P/PC balance)。伊索寓言中有则鹅生金蛋的故事，正足以说明这个常遭人忽视的原则。
　　这则故事是说，一个农夫无意间发现一只会生金蛋的鹅，不久便成了富翁。可是财富却使他变得更贪婪更急躁，每天一个金蛋已无法满足他，于是农夫异想天开地把鹅宰杀，企图将鹅肚子里的金蛋全部取出来。谁知打开一看，鹅肚子里并没有金蛋，鹅却死了，再也生不出金蛋。
　　这则寓言是效能观念一个很好的例证。一般人往往从金蛋的角度来衡量效率，也就是产品愈多，效能愈高。可是上面的故事却告诉我们，效能包括两个要素，一是“产出”即金蛋，也就是你希望获得的结果；一是“产能”即鹅，也就是你借以达到目标的资产或本领。
　　仅重视金蛋，无视于鹅的人，结果会连产金蛋的资产本身都保不住。反之，“重鹅轻蛋”的人，最后可能养不活自己，更不用说鹅了。因此，产出与产能必须平衡才能达到真正的高效能。

　　 　　 　　问题的症结在于治标不治本

　　 　　一般人对于成功的个人、家庭与团体，总是钦羡不已。他们羡慕别人的能干、成熟，家人的团结合作，以及组织的团队精神。但他们真正想知道的却是成功背后的秘诀，向成功者请教的，不外乎如何能够立竿见影、立收解决自身难题的方法。
　　有这种想法的人，就有能提供这类答案的人。有时候速成的办法还颇管用，可暂时消除一些表象的问题。只是真正的症结依旧存在，久而久之问题又会浮现。而且愈是求助于“特效药”，病症拖得愈久，病情愈加恶化。
　　现在让我们回顾一下本章刚开始所提到的几个例子。
　　●我上过无数教导主管如何有效管理的课程，我对员工的期望很高，也想尽办法善待他们，希望维持彼此良好的关系。可是总觉得员工不忠心，我若是有一天生病在家，他们一定会终日无所事事闲扯。为什么不能把他们训练成独立又有责任心的员工呢?为什么我始终找不到这种员工?
　　对急于想约束员工却束手无策的那位经理，个人魅力论建议他采取激烈的手段，大事整顿一番，逼得员工兢兢业业。或者让员工接受相关的训练，以提高工作热忱，甚至另聘更称职的外来和尚。
　　但阳奉阴违的员工，私底下可能正质疑着老板究竟有没有为他们着想，有没有把他们当作机器看待。员工的想法也许并非空穴来风，老板心中的确如此看待他们，而主管态度偏差或许就是管理不善的原因之一。
　　●我要做的事太多了，可是总感到时间不够用。每天都觉得神经紧张、匆匆忙忙。一周7天，天天如此。我参加时间管理研讨会，也尝试过不下6种规划时间的办法，虽然不能说没有帮助，但是仍觉得无法过上理想中的既充实又自在的生活。

　　　双赢不是什么技巧，而是人际交往的哲学，是六个交往模式之一，这六个模式分别是：

　　 　　 一.利人利己（双赢）

　　 　　 这种模式会使促人不断地在所有的人际交往中寻求双边利益。双赢就是双方有福同享，皆大欢喜，这种结果会让所有人都愿意接受决定，完成计划。利人利己者把生活看作合作的舞台，而不是竞技场。强调共同利益，一个人的成功并不需要以他人的失败为代价。

　　 　　 二.损人利己（赢\输）

　　 　　 损人利己是和利人利己相对的另一种模式,,意思是“我赢就是你输”

　　 　　 损人利己模式意味着唯我独尊：“我做主，你服从。”秉持这种信念的人习惯于利用 地位，权势、财力、特权或个性来达到目的。大多数人从小被这种模式浸染。在家里，大人总是喜欢把孩子进行比较，好孩子会得到更多的爱、理解和耐心，这就营造了赢\输模式的氛围。

　　 　　 三.舍己为人（输\赢）

　　 　　 这种信奉:“我认输，你赢了。”“就这样吧，我听你的。”“我是个败者，一直都是。“我是个和事老，只要能息事宁人，我做什么都行。”这种模式比赢\输模式还糟糕，因为这种人没有标准，没有要求，没有期望，也没有将来。他们喜欢取悦他人，喜欢满足他人的希望。别人的认同和接受能够给他们力量，他们没有勇气表达自己的感受和信念，总是服从别人的意志。

　　 　　 四.两败俱伤（输\输）

　　 　　 如果是同样喜欢损人利己的两个人在一起,由于双方都固执己见,以自我为中心,最后一定是两败俱伤,因为他们都不服输,都想报复,扳回局面,完全无视一个事实:谋杀等于自杀,报复是一把双刃剑。

　　 　　 五.独善其身

　　 　　 独善其身这种模式认为，别人输不输都无所谓，重要的是自己一定要得偿所愿。当竞争和对抗意义不大的时候 ，独善其身的模式是多数人的处事方法，他们只在意自己的利益无损，别人的就留给他们自己去保护吧。

　　 　　 六.好聚好散

　　 　　 如果在无法达到共识，实现双赢，就不如好聚好散（放弃交易）。道不同，不相为某。如果你知道还可以放弃，你就会觉得轻松而自由，不需要千方百计逼别人就范。开诚布公，才能真正透过现象，看到问题的本质。

　　　再谈到人力资源。产量与产能平衡的原则，对一个团体的人力资产——即顾客与员工——的运用更为重要。
　　我认识一家以蛤蜊浓汤叫座的餐厅，每天中午都高朋满座。可是后来餐厅转手，新老板认为利润重于一切，于是在浓汤中掺水。第一个月的确大发横财[奇`书`网`整.理提.供]，因为成本降低，顾客却依然捧场，但是渐渐地顾客不再上当。失去了顾客的信任，这家餐厅最后终于门可罗雀。即使此时老板想重新回头，可惜已失去宝贵的资产——顾客的信任，会生金蛋的鹅不再存在了。
　　有些公司虽强调顾客至上，却完全忽略为顾客服务的员工。我的建议是：“你希望员工如何对待顾客，就如何对待员工。”
　　因为你可以收买一个人的双手，却买不到他的心，而心才是忠诚与热忱的根源。你也可以收买一个人的形体，却买不到他的头脑，而头脑才是创造力与才华智慧的大本营。重视人力资产的主管，应该把员工和顾客当作自愿工作者一般好好对待，因为他们确实是心甘情愿地奉献可贵的心智与忠诚。
　　在一场讨论会上，有人问：“对懒散与表现欠佳的职员，该如何整顿?”一位仁兄回答：“投几颗手榴弹!”有些人颇附和这种强势管理的主张——“不争气就淘汰”。
　　可是接着又出现下面的回答：
　　“谁来收拾残局呢?”
　　“不会有残局。”
　　“那你何不用同样的方式对待顾客：‘如果不想买就滚蛋吧!’”
　　“那怎么可以这样对待顾客?”
　　“那为什么可以这样对待员工?”
　　“因为他们是我雇来的。”
　　“原来如此。请问你的员工是否忠心耿耿、勤奋工作?流动率大不大?”
　　“别开玩笑了，现在根本找不到好帮手。人人都想请假、兼职、跳槽，对公司毫不在乎。”
　　像这种只重金蛋的态度，实在难以激发员工的潜能。眼前的盈余固然重要，但却不应凌驾一切之上。
　　过分重视产出，会破坏健康、耗损机器、降低银行存款及危害人际关系。但太过维护产能，就如同一个人每天长跑三四个小时，满以为可以因此多活10年，但不知其实正在透支生命。又好像有些人，不断念书却从不事生产，只知坐享别人的金蛋，永远不敢面对现实世界。
　　惟有产出与产能取得平衡，才能达到真正的效能。虽然你常会因此面临困难的抉择，但这的确是效能原则的精髓所在。日常生活中，足以印证这个道理的例子俯拾即是。譬如你是否曾因想多做点事情，熬夜不眠，结果却弄得精疲力竭，甚至身体不适?反之，若是好好睡一觉，则第二天精力充沛，可以做更多的事，并准备迎接一天的挑战?
　　或者，有时别人虽屈服在你的压力下，你的内心却仍感到空虚。这时候倒不如开诚布公，努力经营人际关系，反而能赢得信任与合作。
　　产出与产能平衡是有效性的精髓，放之四海而皆准。它是灯塔，也是本书阐述的七个习惯的基础。

　奖惩方法有四种：金钱、精神、机会以及责任。双赢协议对奖惩有明确的规定，当事人一开始就一清二楚，因此这并不是暗箱操作，完全做到了透明化。

　自以为是的人往往有四种“自传式回应”：
　　价值判断——对旁人的意见只有接受和不接受
　　寻根究底——依自己的价值观探查别人的隐私
　　好为人师——以自己的经验提供忠告
　　自以为是——根据自己的行为与动机衡量别人的行为与动机。

　“情感肌肉”（譬如耐心）的磨练超过过去的记录时，情感纤维就会断裂，自然机制就会给予过度补偿，下一次纤维就会更加坚韧。

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